AKUNTANSI KEPERILAKUAN : MENUJU TEORI PERILAKU ORGANISASI
AKUNTANSI KEPERILAKUAN : Menuju Teori Perilaku Organisasi
Beberapa rumusan teoritis dari sosiologi dan psikologi digunakan dalam upaya untuk menetapkan teori umum perilaku organisasi. Model birokrasi yang khas didefinisikan sebagai "bidang terstruktur," dalam arti bahwa wewenang, status, dan peran secara jelas dikaitkan dan dengan demikian memberikan isyarat perilaku yang memfasilitasi persepsi dan pembelajaran.
Kekuatan dalam organisasi berikut dimensi lain dari drift utama ini dengan menggabungkan wawasan beberapa sains sosial ke dalam teori umum perilaku organisasi. Upaya semacam itu tampaknya diperlukan, meskipun kasar dan abstrak mereka pada tahap awal pengembangan ilmu administrasi. Sejalan dengan penelitian Merton untuk lebih memperhatikan interaksi antara struktur birokrasi dan kepribadian, 'beberapa formulasi psikologi dibawa ke dua variabel utama, yaitu keseluruhan situasi organisasi dan individu. Kerangka kerja semacam itu nampaknya sesuai dengan kompleksitas perilaku organisasi, yang merupakan produk interaksi antara keseluruhan budaya, organisasi tertentu, dan kepribadian individu yang merupakan hasil dari komposisi genetik dan pengalaman unik dari setiap diberikan individu. Dalam konteks ini, sebuah organisasi dapat dipandang sebagai masyarakat miniatur dimana kontrol sosial tradisional terhadap individu tampak tajam. Organisasi mengacu pada akumulasi pembelajaran dan pengalaman individu, yang membawanya ke suatu sikap sosial yang ditanamkan yang mendorong akomodasi yang memuaskan terhadap nilai dan harapan utama organisasi.
Kerangka umum dibuat dengan organisasi didefinisikan sebagai sistem hubungan interpersonal terstruktur, yaitu individu dibedakan dalam hal wewenang, status, dan peran sehingga interaksi pribadi diresepkan atau "terstruktur." Hal bidang psikologis yang dihasilkan memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap pembelajaran dan akomodasi terhadap organisasi. Hipotesis yang terkait adalah bahwa perilaku akan cenderung lebih dapat diprediksi dalam organisasi kompleks dan terstruktur daripada asosiasi sukarela. Menurut Sullivan, kepribadian adalah hasil dari "sistem mandiri" yang berhasil dicapai melalui akomodasi sukses (pengurangan kecemasan) dengan keinginan tokoh-tokoh otoritas berturut-turut, seperti orang tua, pengajar, supervisor, dan sebagainya. Teori kecemasan sangat penting, karena kecemasan adalah media utama dimana individu tersebut terpapar dengan nilai-nilai yang berwenang. Diasumsikan di sini bahwa kecemasan mungkin adalah variabel yang paling penting dalam perilaku organisasi, ketika perilaku tersebut didefinisikan sebagai proses interpersonal yang terjadi di lingkungan yang sangat terstruktur. Perilaku seperti itu selalu dikaitkan dengan reaksi individu terhadap otoritas, yang pada gilirannya dimediasi oleh kegelisahan dan struktur situasi interpersonal langsung. Penting untuk menambahkan kecemasan itu terjadi di sepanjang kontinum, mulai dari yang ekstrim, mengacaukan rasa takut dengan ketidaknyamanan alami yang dirasakan kebanyakan orang dalam situasi yang aneh.
Kecemasan tampaknya semacam ketakutan mengambang bebas yang mempengaruhi sebagian besar hubungan interpersonal sampai tingkat tertentu. Tidak seperti ketakutan yang memiliki rujukan obyektif, kecemasan seringkali tidak jelas. Dalam lingkungan psikologi, nila-nilai budaya dipercaya memainkan peran utama dalam menentukan karakter manusia. Teori dan penelitian antropologi budaya memperkuat pandangan bahwa kondisi lingkungan sebagian besar membentuk perilaku dan kepribadian individu, karena dorongan biologis seperti kegagahan dan daya saing mengambil bentuk yang sangat berbeda dalam masyarakat yang berbeda.
Organisasi yang kompleks memiliki pengaruh khusus terhadap perilaku individu karena mereka adalah sistem harapan yang terorganisir Simbol status dan otoritas mereka berfungsi sebagai pola rangsangan nyata yang memperkuat kecenderungan manusia untuk menghormati nilai-nilai mayoritas. Probabilitas kepatuhan meningkat oleh kenyataan bahwa perilaku organisasi adalah perilaku kelompok dengan jenis yang sangat terstruktur. Semua perilaku manusia terjadi dalam kerangka normatif, secara sadar diartikulasikan atau (lebih sering) secara diam-diam diasumsikan. Dalam organisasi besar ada hierarki nilai yang cukup konsisten, yang berpuncak pada ideal akhir, "kebaikan organisasi". Di antara kelebihan kriteria semacam itu adalah fleksibilitas dan ambiguitasnya dapat dimanipulasi untuk memenuhi sebagian besar urgensi. Karena organisasi harus selalu bersaing memperebutkan persetujuan populer, loyalitas konsumen, dan perlindungan legislatif dan karena kekuatannya harus terus dipelihara, nilai utamanya menjadi instrumen taktis penting. Mereka dipersonifikasikan oleh para pemimpin organisasi dan eksplisit dalam tradisinya, dan mereka memberikan isyarat perilaku, untuk rangking dan arsipnya. Oleh karena itu, kepentingan terbaik dari organisasi tersebut menetapkan standar untuk menentukan kebijakan, mengevaluasi kinerja individu, mendefinisikan loyalitas, dan merasionalisasi ketidakadilan jika ketidakadilan menjadi perlu. Imperatif seperti ini tercermin dalam psikologi organisasi. Mereka menghasilkan usaha sadar untuk meningkatkan prediktabilitas dan disiplin internal. Organisasi cenderung menjadi rutinitas keterampilan, energi, dan pendapat. Hubungan interpersonal terstruktur diharapkan mencerminkan kebutuhan organisasi, setiap individu diproyeksikan menerima legitimasi ketaatan bahwa mereka telah dipekerjakan dan memiliki kewajiban, serta peraturan-peraturan yang membatasi kebijaksanaannya dalam hubungan hirarki otoritaif. Setiap hasil kegiatan individu harus membatu mencapai tujuan organisasi, tetapi bagi para inividu juga memiliki konsekuensi tak terduga yang tidak berfungsi dalam hal tujuan dan penyesuaian pribadi.
Teori pembelajaran, penilaian individu terhadap organisasi pada dasarnya adalah masalah pembelajaran. Pembelajaran dapat didefinisikan sebagai modifikasi perilaku akibat paparan berulang terhadap rangsangan tertentu. Hasil belajar sesuai dengan mekanisme stimulus-respons; Keefektifannya bergantung pada berbagai faktor, termasuk jumlah dan kekuatan kebiasaan, persepsi, dan kekuatan dorongan yang ada yang ditimbulkan oleh stimulus. Persepsi adalah proses untuk berkenalan dengan lingkungan. Motifnya meliputi kecemasan dan kecenderungan naluriah untuk menggunakan organ indera kita secara fungsional. Observasi acak menunjukkan bahwa kita menilai situasi sosial baru di -order untuk mengarahkan diri kita sendiri, untuk menentukan peran apa yang dibutuhkan. Jelas perbedaan kecerdasan, kedewasaan emosional, dan motivasi mempengaruhi persepsi dan perilaku. Beberapa individu memiliki sensitivitas sosial yang terbatas, yaitu, reaksi mereka tidak sesuai dengan ekspektasi "normal" dari situasi tertentu. Perilaku semacam itu mencerminkan, sebagian, persepsi yang tidak memadai atau terdistorsi.
Penguatan dan motivasi, membangun kebutuhan individu dan sarana yang dirasakan untuk menanganinya, mengarah pada pembentukan pembelajaran dan kebiasaan. Melalui pembelajaran, individu secara bertahap memilih dari beberapa perilaku potensial yang tampaknya memiliki konsekuensi terbaik dalam situasi tertentu. Rasionalitas pilihannya akan bervariasi sesuai dengan kecerdasan, pengetahuan, informasi dalam situasi tertentu, perseptivitas sosial, dan sebagainya. Dalam setting birokrasi, prediktabilitas perilaku dan probabilitas bahwa hal itu akan fungsional dalam kerangka organisasi sangat ditingkatkan dengan terbatasnya jumlah alternatif perilaku. Respon fungsional diperkuat oleh penghargaan.
Wewenang, yang merupakan salah satu kondisi utama perilaku terorganisir. Otoritas biasanya didefinisikan sebagai kemampuan untuk mendapatkan kepatuhan apakah karyawan tersebut yakin suatu perintah harus dipatuhi atau tidak. Dalam arti bahwa pemimpin harus bisa mendapatkan persetujuan dari para pengikutnya, jelas bahwa wewenang, seperti kekuasaan, bersifat timbal balik. Jika mengatakan bahwa otoritas ditentukan oleh persetujuan menunjukkan bahwa bawahan memiliki pilihan nyata antara penerimaan dan penolakan, bahwa tanggapannya terhadap tatanan otoritatif adalah proposisi "baik-atau". Bila otoritas dan simbol yang mendefinisikannya diatur dan dipatenkan dan ada sanksi yang diketahui untuk mendorong reaksi yang diinginkan, tampaknya kita telah meninggalkan tingkat permisif pengaruh untuk tingkat kekuatan otoritatif. Dalam hal sebuah kontinum sanksi, kita dapat mengatakan bahwa otoritas adalah syarat yang harus diperkuat oleh sanksi, sementara pengaruh biasanya mengamankan kepatuhan tanpa mengacu pada sanksi. Tentunya otoritas dalam organisasi tidak selalu berfungsi secara hierarkis. Penilaian otoritas juga harus mencakup fakta bahwa organisasi besar terdiri dari banyak subhierarki, masing-masing terikat bersama oleh otoritas, kepentingan, dan nilai dengan cara yang serupa dengan keseluruhan organisasi. Masing-masing memiliki struktur kekuatan internal yang dipimpin oleh seorang pemimpin yang tertinggi dalam sistemnya sendiri, tapi dia yang bukan pemimpin bila dilihat dari sudut pandang hierarki yang lebih besar. Disini ambiguitas tujuan pribadi dan organisasi dapat dilihat. Untuk mempertahankan posisinya dan mempertahankan harapan akan imbalan masa depan, masing-masing subleader harus secara simultan mempromosikan nilai-nilai seluruh organisasi dan tetap mempertahankan kesetiaan rekan-rekan dekatnya dengan mempertahankan kepentingan mereka terhadap kedua subhierarki yang bersaing dan diabaikan oleh elit. Singkatnya, kewenangan mencakup faktor legal, psikologis, moral, dan teknis. Bobot relatif mereka bervariasi dengan situasi tertentu, terutama dalam hal bagaimana mewujudkan dan menguatkan rangsangan otoritatif tersebut. Hipotesis: Rangsangan yang lebih jelas dan kuat (terstruktur) dalam situasi interpersonal tertentu adalah, respon yang lebih dapat diprediksi dan konstan.
Legitimasi adalah proses jika institusi menyakinkan dan melakukan proses untuk menyamakan prinsip etis dan ideologiJika loyalitas dianggap pantas, nilai dan motif, serta perilaku rutin, organisasi harus dipandang tidak mementingkan diri sendiri; Jika mungkin organisasi harus tampak sebagai perwujudan ideal universal tertentu yang berada di luar kritik individual. Max Weber mengemukakan tiga jenis legitimasi: legal, tradisional, dan karismatik. Yang pertama didasarkan pada asumsi bahwa organisasi mencari kebaikan setiap orang dan sepatutnya mendukungnya. Legitimasi tradisional adalah keyakinan bahwa organisasi dan nilai-nilainya dikuduskan oleh usia dan pengalaman dan seharusnya tidak ditantang oleh individu yang buta waktu. Legitimasi karismatik didasarkan pada kepercayaan irasional terhadap nilai dan tujuan organisasi dan pemimpinnya. Kepribadian karismatik ini mampu menginspirasi diantara pengikutnya keinginan untuk berkorban dan pengabdian.
Aspek psikologis lain dari organisasi besar adalah ilusi kebulatan suara diantara anggotanya. Perbedaan minat dan opininya diabaikan dalam upaya menghadirkan citra publik tentang disiplin dan kesatuan yang akan meningkatkan peluang persaingan organisasi. Pembangkang terbatas dalam organisasi. Begitu keputusan diambil, setiap orang harus menerimanya, karena diskusi lebih lanjut akan mengganggu solidaritas yang diinginkan. Sebagian, kecenderungan organisasi untuk membatasi partisipasi mencerminkan keinginan untuk menghindari munculnya ketidakharmonisan internal yang melibatkan partisipasi aktif. Untuk meningkatkan probabilitas bahwa perilaku individu akan mencerminkan prinsip kebulatan suara, berbagai permohonan diajukan. Rangsangan afirmatif meliputi panggilan inspirasional untuk kesetiaan, pengorbanan, pelestarian cita-cita organisasi, dan sebagainya.
Beberapa implikasi teori pembelajaran untuk perilaku terorganisir sekarang dapat ditentukan. Secara psikologis, definisi dari "bidang terstruktur" adalah rangsangan yang stabil, jelas, dan mengejutkan, dalam arti bahwa mereka mendefinisikan perilaku yang sesuai. Belajar adalah fungsi persepsi dan motivasi, dan keduanya bergantung pada kualitas dan jumlah rangsangan, serta pada sensitivitas dan penerimaan individu. Hipotesis yang terkait berikut: Tanggapan individu akan lebih pasti dan konstan dalam struktur birokrasi daripada pada apa yang disebut "asosiatif sukarela." Dengan kata lain, organisasi besar telah memutuskan pengaruh pada pola perilaku individu, yang didefinisikan sebagai cara yang konsisten untuk bereaksi terhadap situasi interpersonal.
Jenis rangsangan manifes dan otoritatif yang paling umum adalah status dan indeks prestise. Dalam status dan kewenangan organisasi ditunjuk oleh simbol yang sesuai termasuk judul, ukuran kantor, aksesibilitas, dan pendapatan. Dalam hal ini, organisasi menyajikan "bidang terstruktur". Indeks semacam itu, yang membedakan anggota dengan basis otoritas, prestise, keterampilan, dan senioritas, meningkatkan karakter organisasi terstruktur dengan menyediakan jaringan sinyal yang mengurangi spontanitas, membatasi alternatif, dan secara umum mendefinisikan hubungan interpersonal. Komunitas, lingkungan dan budaya serta menjadi contoh hal yang presitise. Ukuran dan bentuk juga dengan dari komunitas, lingkungan dan budaya menjadi satu status yang diwariskan dan susah untuk dicapai dan menjadi bentuk persaingan. Rangsangan semacam itu sangat memikat, dan dapat diasumsikan bahwa tanggapan terhadapnya akan lebih mudah diprediksi daripada dalam situasi yang kurang terstruktur. Efektivitas mereka meningkat karena kecemasan status umum terjadi pada organisasi besar. Selain menjadi jelas dan berwibawa, rangsangan organisasi relatif konstan. Otoritas dan simbol-simbolnya ditumpuk sehingga individu-individu yang mempersonifikasikannya mungkin berubah, namun sistem hubungan otoritas tetap terjaga. Memang, struktur birokrasi dapat didefinisikan sebagai sistem hubungan otoritas yang relatif permanen. Akibatnya ada sedikit ketidakjelasan atau ketidakpastian tentang hak dan kewajiban yang melekat pada "posisi" dan bukan kepada incumbent-nya. Dibandingkan dengan kekuatan sosial dan politik, yang seringkali tidak jelas dan sementara, kekuatan organisasi jelas dan dapat didefinisikan. Selain itu, sejauh perilaku terorganisir adalah perilaku kelompok, otoritas rangsangan yang dilegitimasi meningkat dengan jumlah semata.
Konsekuensi laten yang menarik dari perilaku yang diarahkan pada status adalah gambaran tuntutan kesesuaian yang berlebihan, yang sering disfungsional karena memperparah rasa takut akan tindakan dan tanggung jawab yang sering terlihat pada organisasi besar. Persepsi yang menyimpang ini mencerminkan kecemasan individu untuk menyenangkan atasannya. Karena elitnya terpencil dan kemauannya dalam kasus tertentu tidak dapat diketahui secara pasti, individu tersebut berusaha untuk mengantisipasi ekspektasinya. Akibatnya harapan semacam itu mungkin tampak lebih menarik daripada sebenarnya. Individu tidak cenderung meremehkan mereka karena takut mengasingkan orang-orang yang kepadanya kesempatan karirnya berada, dan karenanya dia meningkatkan beban kecemasannya. Aturan respons berlebihan ini tampaknya merupakan konsekuensi disfungsional umum dari organisasi besar.
Pola ketaatan yang diprakarsai oleh orang tua menjadi umum untuk mengakomodasi keseluruhan rentang rangsangan otoritatif semacam itu. Kita bisa berasumsi bahwa kecemasan yang ditimbulkan oleh otoritas mempertajam persepsi individu terhadap isyarat organisasi. Dari perspektif individu tertentu, kelompoknya sendiri cenderung menjadi "organisasi". Kepuasan kerja dan kesempatan hidupnya sering terikat dengan kelompok ini, individu dapat mengembangkan kesetiaan yang cukup terhadapnya, mengenai kelompok lain sebagai pesaing. Dia mungkin akan membentuk aliansi pribadi di dalam kelompok tersebut, dan dia akan cenderung memberi peringkat masing-masing anggota. Beberapa individu akan diberikan kepemimpinan, sementara yang lain akan di katalogkan sebagai pengikut. Poin referensi untuk peringkat semacam itu seringkali merupakan persepsi individu tentang statusnya sendiri dalam kelompok tersebut, dan juga sejauh mana setiap anggota tampaknya telah menginternalisasi norma kelompok tersebut. Proses penataan ini memberi kelompok kecil kualitas hierarkis, yang disahkan oleh dukungan diam-diam dari keseluruhan kelompok. Para anggota tampaknya mencari keseimbangan sehingga reaksi yang diantisipasi menjadi dasar interaksi. Jika kelompok berfungsi, penataan struktur semacam itu harus ada. Dalam situasi kelompok informal manapun, begitu sebuah tujuan ditetapkan, individu tertentu secara bertahap mengambil posisi memimpin; Dalam waktu yang relatif singkat, pola yang dihasilkan menjadi mengkristal karena memenuhi kebutuhan operasional dan emosional. Dalam situasi seperti itu, individu cenderung mencari "kutipan konsensual" atas sikapnya sendiri dengan membandingkannya dengan pendapat kelompok tersebut. Artinya, ia cenderung mencari tempat lain, ke kelompok dan figur otoritasnya, karena isyarat yang menentukan pendapat yang disetujui.
Usulan tiga pola umum akomodasi terhadap situasi birokrasi: the upward-mobiles, the indifferents, and the ambivalents. Tipe satu ditandai oleh kemampuan untuk mengidentifikasi dengan tujuan jangka panjang dan abstrak dari keseluruhan organisasi dan menjadikannya sebagai dasar yang berarti untuk berpartisipasi, dengan kata lain, untuk menerima legitimasi dan rasionalitas organisasi. Bersekutu dengan sikap ini adalah kapasitas untuk bertindak meskipun ada alternatif yang bertentangan dan tujuan yang kontradiktif; Nilai organisasi diterima sebagai penentu. Tipe dua, acuh tak acuh, nampaknya terdiri dari pola akomodasi yang paling umum. Menolak nilai keberhasilan dan kekuatan mayoritas, orientasi acuh tak acuh pada dasarnya bersifat ekstravokasional. Karyanya dipisahkan dari aspek kehidupan yang diasumsikan menjadi lebih bermakna. Rujukannya terletak di luar organisasi, yang hanya menyediakan pendapatan yang diperlukan untuk memuaskan kepuasan kerja; dia tidak dapat mengambil keputusan dalam hal pendirian organisasi, yang menunjukkan sudut pandang khususistik yang menempatkan persahabatan dan nilai subjektif yang serupa di atas nilai universalistik objektif yang memastikan keberhasilan dalam kasus ponsel ke atas.
KESIMPULAN
Bahwa lingkungan sosial memiliki peran utama dalam membentuk kepribadian, memberikan kerangka bagi teori akomodasi individu terhadap organisasi yang didefinisikan sebagai mikrokosmos sosial. Kegelisahan sangat penting dalam teori ini, karena tampaknya memberikan mekanisme utama untuk menentukan reaksi individu terhadap otoritas organisasi. Organisasi didefinisikan sebagai sistem hubungan interpersonal terstruktur, di mana sikap organisasi praorganisasi terhadap otoritas diarahkan ke dalam organisasi. Secara psikologis, penugasan paten atas wewenang, status, dan peran dalam organisasi kompleks merupakan bidang terstruktur yang memudahkan perilaku fungsional karena perilaku yang sesuai ditentukan oleh situasi. Reaksi yang diantisipasi cenderung mengatur. Tiga hipotesis penelitian disarankan: Semakin banyak paten dan otoritatif (terstruktur) rangsangan dalam situasi interpersonal tertentu, yang lebih dapat diprediksi dan konstan adalah responnya; Perilaku individu akan lebih konstan dan dapat diprediksi dalam organisasi yang kompleks daripada tipe asosiasi sukarela; Dan pola akomodasi individu terhadap organisasi dikaitkan dengan sikap terhadap otoritas dan status sosial ekonomi. Akhirnya, tiga tipe ideal akomodasi individu disarankan.
Sumber : Robert V. Presthus, Toward a Theory of Organizational Behavior
Beberapa rumusan teoritis dari sosiologi dan psikologi digunakan dalam upaya untuk menetapkan teori umum perilaku organisasi. Model birokrasi yang khas didefinisikan sebagai "bidang terstruktur," dalam arti bahwa wewenang, status, dan peran secara jelas dikaitkan dan dengan demikian memberikan isyarat perilaku yang memfasilitasi persepsi dan pembelajaran.
Kekuatan dalam organisasi berikut dimensi lain dari drift utama ini dengan menggabungkan wawasan beberapa sains sosial ke dalam teori umum perilaku organisasi. Upaya semacam itu tampaknya diperlukan, meskipun kasar dan abstrak mereka pada tahap awal pengembangan ilmu administrasi. Sejalan dengan penelitian Merton untuk lebih memperhatikan interaksi antara struktur birokrasi dan kepribadian, 'beberapa formulasi psikologi dibawa ke dua variabel utama, yaitu keseluruhan situasi organisasi dan individu. Kerangka kerja semacam itu nampaknya sesuai dengan kompleksitas perilaku organisasi, yang merupakan produk interaksi antara keseluruhan budaya, organisasi tertentu, dan kepribadian individu yang merupakan hasil dari komposisi genetik dan pengalaman unik dari setiap diberikan individu. Dalam konteks ini, sebuah organisasi dapat dipandang sebagai masyarakat miniatur dimana kontrol sosial tradisional terhadap individu tampak tajam. Organisasi mengacu pada akumulasi pembelajaran dan pengalaman individu, yang membawanya ke suatu sikap sosial yang ditanamkan yang mendorong akomodasi yang memuaskan terhadap nilai dan harapan utama organisasi.
Kerangka umum dibuat dengan organisasi didefinisikan sebagai sistem hubungan interpersonal terstruktur, yaitu individu dibedakan dalam hal wewenang, status, dan peran sehingga interaksi pribadi diresepkan atau "terstruktur." Hal bidang psikologis yang dihasilkan memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap pembelajaran dan akomodasi terhadap organisasi. Hipotesis yang terkait adalah bahwa perilaku akan cenderung lebih dapat diprediksi dalam organisasi kompleks dan terstruktur daripada asosiasi sukarela. Menurut Sullivan, kepribadian adalah hasil dari "sistem mandiri" yang berhasil dicapai melalui akomodasi sukses (pengurangan kecemasan) dengan keinginan tokoh-tokoh otoritas berturut-turut, seperti orang tua, pengajar, supervisor, dan sebagainya. Teori kecemasan sangat penting, karena kecemasan adalah media utama dimana individu tersebut terpapar dengan nilai-nilai yang berwenang. Diasumsikan di sini bahwa kecemasan mungkin adalah variabel yang paling penting dalam perilaku organisasi, ketika perilaku tersebut didefinisikan sebagai proses interpersonal yang terjadi di lingkungan yang sangat terstruktur. Perilaku seperti itu selalu dikaitkan dengan reaksi individu terhadap otoritas, yang pada gilirannya dimediasi oleh kegelisahan dan struktur situasi interpersonal langsung. Penting untuk menambahkan kecemasan itu terjadi di sepanjang kontinum, mulai dari yang ekstrim, mengacaukan rasa takut dengan ketidaknyamanan alami yang dirasakan kebanyakan orang dalam situasi yang aneh.
Kecemasan tampaknya semacam ketakutan mengambang bebas yang mempengaruhi sebagian besar hubungan interpersonal sampai tingkat tertentu. Tidak seperti ketakutan yang memiliki rujukan obyektif, kecemasan seringkali tidak jelas. Dalam lingkungan psikologi, nila-nilai budaya dipercaya memainkan peran utama dalam menentukan karakter manusia. Teori dan penelitian antropologi budaya memperkuat pandangan bahwa kondisi lingkungan sebagian besar membentuk perilaku dan kepribadian individu, karena dorongan biologis seperti kegagahan dan daya saing mengambil bentuk yang sangat berbeda dalam masyarakat yang berbeda.
Organisasi yang kompleks memiliki pengaruh khusus terhadap perilaku individu karena mereka adalah sistem harapan yang terorganisir Simbol status dan otoritas mereka berfungsi sebagai pola rangsangan nyata yang memperkuat kecenderungan manusia untuk menghormati nilai-nilai mayoritas. Probabilitas kepatuhan meningkat oleh kenyataan bahwa perilaku organisasi adalah perilaku kelompok dengan jenis yang sangat terstruktur. Semua perilaku manusia terjadi dalam kerangka normatif, secara sadar diartikulasikan atau (lebih sering) secara diam-diam diasumsikan. Dalam organisasi besar ada hierarki nilai yang cukup konsisten, yang berpuncak pada ideal akhir, "kebaikan organisasi". Di antara kelebihan kriteria semacam itu adalah fleksibilitas dan ambiguitasnya dapat dimanipulasi untuk memenuhi sebagian besar urgensi. Karena organisasi harus selalu bersaing memperebutkan persetujuan populer, loyalitas konsumen, dan perlindungan legislatif dan karena kekuatannya harus terus dipelihara, nilai utamanya menjadi instrumen taktis penting. Mereka dipersonifikasikan oleh para pemimpin organisasi dan eksplisit dalam tradisinya, dan mereka memberikan isyarat perilaku, untuk rangking dan arsipnya. Oleh karena itu, kepentingan terbaik dari organisasi tersebut menetapkan standar untuk menentukan kebijakan, mengevaluasi kinerja individu, mendefinisikan loyalitas, dan merasionalisasi ketidakadilan jika ketidakadilan menjadi perlu. Imperatif seperti ini tercermin dalam psikologi organisasi. Mereka menghasilkan usaha sadar untuk meningkatkan prediktabilitas dan disiplin internal. Organisasi cenderung menjadi rutinitas keterampilan, energi, dan pendapat. Hubungan interpersonal terstruktur diharapkan mencerminkan kebutuhan organisasi, setiap individu diproyeksikan menerima legitimasi ketaatan bahwa mereka telah dipekerjakan dan memiliki kewajiban, serta peraturan-peraturan yang membatasi kebijaksanaannya dalam hubungan hirarki otoritaif. Setiap hasil kegiatan individu harus membatu mencapai tujuan organisasi, tetapi bagi para inividu juga memiliki konsekuensi tak terduga yang tidak berfungsi dalam hal tujuan dan penyesuaian pribadi.
Teori pembelajaran, penilaian individu terhadap organisasi pada dasarnya adalah masalah pembelajaran. Pembelajaran dapat didefinisikan sebagai modifikasi perilaku akibat paparan berulang terhadap rangsangan tertentu. Hasil belajar sesuai dengan mekanisme stimulus-respons; Keefektifannya bergantung pada berbagai faktor, termasuk jumlah dan kekuatan kebiasaan, persepsi, dan kekuatan dorongan yang ada yang ditimbulkan oleh stimulus. Persepsi adalah proses untuk berkenalan dengan lingkungan. Motifnya meliputi kecemasan dan kecenderungan naluriah untuk menggunakan organ indera kita secara fungsional. Observasi acak menunjukkan bahwa kita menilai situasi sosial baru di -order untuk mengarahkan diri kita sendiri, untuk menentukan peran apa yang dibutuhkan. Jelas perbedaan kecerdasan, kedewasaan emosional, dan motivasi mempengaruhi persepsi dan perilaku. Beberapa individu memiliki sensitivitas sosial yang terbatas, yaitu, reaksi mereka tidak sesuai dengan ekspektasi "normal" dari situasi tertentu. Perilaku semacam itu mencerminkan, sebagian, persepsi yang tidak memadai atau terdistorsi.
Penguatan dan motivasi, membangun kebutuhan individu dan sarana yang dirasakan untuk menanganinya, mengarah pada pembentukan pembelajaran dan kebiasaan. Melalui pembelajaran, individu secara bertahap memilih dari beberapa perilaku potensial yang tampaknya memiliki konsekuensi terbaik dalam situasi tertentu. Rasionalitas pilihannya akan bervariasi sesuai dengan kecerdasan, pengetahuan, informasi dalam situasi tertentu, perseptivitas sosial, dan sebagainya. Dalam setting birokrasi, prediktabilitas perilaku dan probabilitas bahwa hal itu akan fungsional dalam kerangka organisasi sangat ditingkatkan dengan terbatasnya jumlah alternatif perilaku. Respon fungsional diperkuat oleh penghargaan.
Wewenang, yang merupakan salah satu kondisi utama perilaku terorganisir. Otoritas biasanya didefinisikan sebagai kemampuan untuk mendapatkan kepatuhan apakah karyawan tersebut yakin suatu perintah harus dipatuhi atau tidak. Dalam arti bahwa pemimpin harus bisa mendapatkan persetujuan dari para pengikutnya, jelas bahwa wewenang, seperti kekuasaan, bersifat timbal balik. Jika mengatakan bahwa otoritas ditentukan oleh persetujuan menunjukkan bahwa bawahan memiliki pilihan nyata antara penerimaan dan penolakan, bahwa tanggapannya terhadap tatanan otoritatif adalah proposisi "baik-atau". Bila otoritas dan simbol yang mendefinisikannya diatur dan dipatenkan dan ada sanksi yang diketahui untuk mendorong reaksi yang diinginkan, tampaknya kita telah meninggalkan tingkat permisif pengaruh untuk tingkat kekuatan otoritatif. Dalam hal sebuah kontinum sanksi, kita dapat mengatakan bahwa otoritas adalah syarat yang harus diperkuat oleh sanksi, sementara pengaruh biasanya mengamankan kepatuhan tanpa mengacu pada sanksi. Tentunya otoritas dalam organisasi tidak selalu berfungsi secara hierarkis. Penilaian otoritas juga harus mencakup fakta bahwa organisasi besar terdiri dari banyak subhierarki, masing-masing terikat bersama oleh otoritas, kepentingan, dan nilai dengan cara yang serupa dengan keseluruhan organisasi. Masing-masing memiliki struktur kekuatan internal yang dipimpin oleh seorang pemimpin yang tertinggi dalam sistemnya sendiri, tapi dia yang bukan pemimpin bila dilihat dari sudut pandang hierarki yang lebih besar. Disini ambiguitas tujuan pribadi dan organisasi dapat dilihat. Untuk mempertahankan posisinya dan mempertahankan harapan akan imbalan masa depan, masing-masing subleader harus secara simultan mempromosikan nilai-nilai seluruh organisasi dan tetap mempertahankan kesetiaan rekan-rekan dekatnya dengan mempertahankan kepentingan mereka terhadap kedua subhierarki yang bersaing dan diabaikan oleh elit. Singkatnya, kewenangan mencakup faktor legal, psikologis, moral, dan teknis. Bobot relatif mereka bervariasi dengan situasi tertentu, terutama dalam hal bagaimana mewujudkan dan menguatkan rangsangan otoritatif tersebut. Hipotesis: Rangsangan yang lebih jelas dan kuat (terstruktur) dalam situasi interpersonal tertentu adalah, respon yang lebih dapat diprediksi dan konstan.
Legitimasi adalah proses jika institusi menyakinkan dan melakukan proses untuk menyamakan prinsip etis dan ideologiJika loyalitas dianggap pantas, nilai dan motif, serta perilaku rutin, organisasi harus dipandang tidak mementingkan diri sendiri; Jika mungkin organisasi harus tampak sebagai perwujudan ideal universal tertentu yang berada di luar kritik individual. Max Weber mengemukakan tiga jenis legitimasi: legal, tradisional, dan karismatik. Yang pertama didasarkan pada asumsi bahwa organisasi mencari kebaikan setiap orang dan sepatutnya mendukungnya. Legitimasi tradisional adalah keyakinan bahwa organisasi dan nilai-nilainya dikuduskan oleh usia dan pengalaman dan seharusnya tidak ditantang oleh individu yang buta waktu. Legitimasi karismatik didasarkan pada kepercayaan irasional terhadap nilai dan tujuan organisasi dan pemimpinnya. Kepribadian karismatik ini mampu menginspirasi diantara pengikutnya keinginan untuk berkorban dan pengabdian.
Aspek psikologis lain dari organisasi besar adalah ilusi kebulatan suara diantara anggotanya. Perbedaan minat dan opininya diabaikan dalam upaya menghadirkan citra publik tentang disiplin dan kesatuan yang akan meningkatkan peluang persaingan organisasi. Pembangkang terbatas dalam organisasi. Begitu keputusan diambil, setiap orang harus menerimanya, karena diskusi lebih lanjut akan mengganggu solidaritas yang diinginkan. Sebagian, kecenderungan organisasi untuk membatasi partisipasi mencerminkan keinginan untuk menghindari munculnya ketidakharmonisan internal yang melibatkan partisipasi aktif. Untuk meningkatkan probabilitas bahwa perilaku individu akan mencerminkan prinsip kebulatan suara, berbagai permohonan diajukan. Rangsangan afirmatif meliputi panggilan inspirasional untuk kesetiaan, pengorbanan, pelestarian cita-cita organisasi, dan sebagainya.
Beberapa implikasi teori pembelajaran untuk perilaku terorganisir sekarang dapat ditentukan. Secara psikologis, definisi dari "bidang terstruktur" adalah rangsangan yang stabil, jelas, dan mengejutkan, dalam arti bahwa mereka mendefinisikan perilaku yang sesuai. Belajar adalah fungsi persepsi dan motivasi, dan keduanya bergantung pada kualitas dan jumlah rangsangan, serta pada sensitivitas dan penerimaan individu. Hipotesis yang terkait berikut: Tanggapan individu akan lebih pasti dan konstan dalam struktur birokrasi daripada pada apa yang disebut "asosiatif sukarela." Dengan kata lain, organisasi besar telah memutuskan pengaruh pada pola perilaku individu, yang didefinisikan sebagai cara yang konsisten untuk bereaksi terhadap situasi interpersonal.
Jenis rangsangan manifes dan otoritatif yang paling umum adalah status dan indeks prestise. Dalam status dan kewenangan organisasi ditunjuk oleh simbol yang sesuai termasuk judul, ukuran kantor, aksesibilitas, dan pendapatan. Dalam hal ini, organisasi menyajikan "bidang terstruktur". Indeks semacam itu, yang membedakan anggota dengan basis otoritas, prestise, keterampilan, dan senioritas, meningkatkan karakter organisasi terstruktur dengan menyediakan jaringan sinyal yang mengurangi spontanitas, membatasi alternatif, dan secara umum mendefinisikan hubungan interpersonal. Komunitas, lingkungan dan budaya serta menjadi contoh hal yang presitise. Ukuran dan bentuk juga dengan dari komunitas, lingkungan dan budaya menjadi satu status yang diwariskan dan susah untuk dicapai dan menjadi bentuk persaingan. Rangsangan semacam itu sangat memikat, dan dapat diasumsikan bahwa tanggapan terhadapnya akan lebih mudah diprediksi daripada dalam situasi yang kurang terstruktur. Efektivitas mereka meningkat karena kecemasan status umum terjadi pada organisasi besar. Selain menjadi jelas dan berwibawa, rangsangan organisasi relatif konstan. Otoritas dan simbol-simbolnya ditumpuk sehingga individu-individu yang mempersonifikasikannya mungkin berubah, namun sistem hubungan otoritas tetap terjaga. Memang, struktur birokrasi dapat didefinisikan sebagai sistem hubungan otoritas yang relatif permanen. Akibatnya ada sedikit ketidakjelasan atau ketidakpastian tentang hak dan kewajiban yang melekat pada "posisi" dan bukan kepada incumbent-nya. Dibandingkan dengan kekuatan sosial dan politik, yang seringkali tidak jelas dan sementara, kekuatan organisasi jelas dan dapat didefinisikan. Selain itu, sejauh perilaku terorganisir adalah perilaku kelompok, otoritas rangsangan yang dilegitimasi meningkat dengan jumlah semata.
Konsekuensi laten yang menarik dari perilaku yang diarahkan pada status adalah gambaran tuntutan kesesuaian yang berlebihan, yang sering disfungsional karena memperparah rasa takut akan tindakan dan tanggung jawab yang sering terlihat pada organisasi besar. Persepsi yang menyimpang ini mencerminkan kecemasan individu untuk menyenangkan atasannya. Karena elitnya terpencil dan kemauannya dalam kasus tertentu tidak dapat diketahui secara pasti, individu tersebut berusaha untuk mengantisipasi ekspektasinya. Akibatnya harapan semacam itu mungkin tampak lebih menarik daripada sebenarnya. Individu tidak cenderung meremehkan mereka karena takut mengasingkan orang-orang yang kepadanya kesempatan karirnya berada, dan karenanya dia meningkatkan beban kecemasannya. Aturan respons berlebihan ini tampaknya merupakan konsekuensi disfungsional umum dari organisasi besar.
Pola ketaatan yang diprakarsai oleh orang tua menjadi umum untuk mengakomodasi keseluruhan rentang rangsangan otoritatif semacam itu. Kita bisa berasumsi bahwa kecemasan yang ditimbulkan oleh otoritas mempertajam persepsi individu terhadap isyarat organisasi. Dari perspektif individu tertentu, kelompoknya sendiri cenderung menjadi "organisasi". Kepuasan kerja dan kesempatan hidupnya sering terikat dengan kelompok ini, individu dapat mengembangkan kesetiaan yang cukup terhadapnya, mengenai kelompok lain sebagai pesaing. Dia mungkin akan membentuk aliansi pribadi di dalam kelompok tersebut, dan dia akan cenderung memberi peringkat masing-masing anggota. Beberapa individu akan diberikan kepemimpinan, sementara yang lain akan di katalogkan sebagai pengikut. Poin referensi untuk peringkat semacam itu seringkali merupakan persepsi individu tentang statusnya sendiri dalam kelompok tersebut, dan juga sejauh mana setiap anggota tampaknya telah menginternalisasi norma kelompok tersebut. Proses penataan ini memberi kelompok kecil kualitas hierarkis, yang disahkan oleh dukungan diam-diam dari keseluruhan kelompok. Para anggota tampaknya mencari keseimbangan sehingga reaksi yang diantisipasi menjadi dasar interaksi. Jika kelompok berfungsi, penataan struktur semacam itu harus ada. Dalam situasi kelompok informal manapun, begitu sebuah tujuan ditetapkan, individu tertentu secara bertahap mengambil posisi memimpin; Dalam waktu yang relatif singkat, pola yang dihasilkan menjadi mengkristal karena memenuhi kebutuhan operasional dan emosional. Dalam situasi seperti itu, individu cenderung mencari "kutipan konsensual" atas sikapnya sendiri dengan membandingkannya dengan pendapat kelompok tersebut. Artinya, ia cenderung mencari tempat lain, ke kelompok dan figur otoritasnya, karena isyarat yang menentukan pendapat yang disetujui.
Usulan tiga pola umum akomodasi terhadap situasi birokrasi: the upward-mobiles, the indifferents, and the ambivalents. Tipe satu ditandai oleh kemampuan untuk mengidentifikasi dengan tujuan jangka panjang dan abstrak dari keseluruhan organisasi dan menjadikannya sebagai dasar yang berarti untuk berpartisipasi, dengan kata lain, untuk menerima legitimasi dan rasionalitas organisasi. Bersekutu dengan sikap ini adalah kapasitas untuk bertindak meskipun ada alternatif yang bertentangan dan tujuan yang kontradiktif; Nilai organisasi diterima sebagai penentu. Tipe dua, acuh tak acuh, nampaknya terdiri dari pola akomodasi yang paling umum. Menolak nilai keberhasilan dan kekuatan mayoritas, orientasi acuh tak acuh pada dasarnya bersifat ekstravokasional. Karyanya dipisahkan dari aspek kehidupan yang diasumsikan menjadi lebih bermakna. Rujukannya terletak di luar organisasi, yang hanya menyediakan pendapatan yang diperlukan untuk memuaskan kepuasan kerja; dia tidak dapat mengambil keputusan dalam hal pendirian organisasi, yang menunjukkan sudut pandang khususistik yang menempatkan persahabatan dan nilai subjektif yang serupa di atas nilai universalistik objektif yang memastikan keberhasilan dalam kasus ponsel ke atas.
KESIMPULAN
Bahwa lingkungan sosial memiliki peran utama dalam membentuk kepribadian, memberikan kerangka bagi teori akomodasi individu terhadap organisasi yang didefinisikan sebagai mikrokosmos sosial. Kegelisahan sangat penting dalam teori ini, karena tampaknya memberikan mekanisme utama untuk menentukan reaksi individu terhadap otoritas organisasi. Organisasi didefinisikan sebagai sistem hubungan interpersonal terstruktur, di mana sikap organisasi praorganisasi terhadap otoritas diarahkan ke dalam organisasi. Secara psikologis, penugasan paten atas wewenang, status, dan peran dalam organisasi kompleks merupakan bidang terstruktur yang memudahkan perilaku fungsional karena perilaku yang sesuai ditentukan oleh situasi. Reaksi yang diantisipasi cenderung mengatur. Tiga hipotesis penelitian disarankan: Semakin banyak paten dan otoritatif (terstruktur) rangsangan dalam situasi interpersonal tertentu, yang lebih dapat diprediksi dan konstan adalah responnya; Perilaku individu akan lebih konstan dan dapat diprediksi dalam organisasi yang kompleks daripada tipe asosiasi sukarela; Dan pola akomodasi individu terhadap organisasi dikaitkan dengan sikap terhadap otoritas dan status sosial ekonomi. Akhirnya, tiga tipe ideal akomodasi individu disarankan.
Sumber : Robert V. Presthus, Toward a Theory of Organizational Behavior
Komentar
Posting Komentar